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苏宁:以互联网为中心 打造“公益生态圈”

8455澳门新打不死的小强:起底小网络公司生存现状

王宝臣:3年网络公司创业收获总结

• 作者 王宝臣 •
2015年04月02日12:18 • 速途专栏

2011年年初王宝臣正式进入社会,跟着2个朋友一起创业搞了一家小的网络公司,主要是做建站和推广这块,其实最初的时候我并不是合伙人,因为自身
的努力,以打工者的身份,创业者的心态参与进去,后来在第2年有点想离职的时候,合伙人挽留了我,然后算正式加入公司创业行列,加上我合伙人一共有3人。
本系列文章主要是说说我这3年网络公司创业的点滴收获和感悟,因为话题较多,后续还会写第二篇,甚至第三篇,废话不多说开始进入正题:

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创业艰难

很多人想创业,尤其是当你20来岁,甚至17.8岁,凭着一腔热血,初生牛犊不怕虎。看着别人创业了,决心一下,就去创业了。创业或许很简单,或许也艰
难。宝臣之前看过一篇全国某机构相关的调查报道,说是沿海一带某城市,2011年全年年初成立并且注册的公司,其中1万家公司,等到年底结尾的时候,活下
来没关门的不到5%,接近5%。1万家 %10=1000
%5=500。其实后来宝臣总结了一个核心规律:

成功活着增加公司存活率的三大阶段:

1.专业技能阶段

专业技能,做技术的了解技术叫做专业技能,做某领域讲师的,练习好口才和了解行业等,为专业技能,做业务的,了解好产品,以及用户沟通等技巧为本身专业技能。这里的技能并非技术,为某领域某个环节的工作技能。

2.工作室阶段

你掌握了专业技能以后,就需要有一定的管理以及沟通等方面的经验,王宝臣知道的很多郑州同行的公司老板,都是从一些大公司最初做业务,后来走出来创业的。
开始业务员,后来业务经理,业务经理阶段就锻炼了一些人力管理调配以及客户沟通和对内沟通的核心技能,算是具备工作室阶段需要掌握的很多东西。

8455澳门新 ,3.公司阶段

当我们前面专业技能掌握了,工作室技能也有了。然后基本就准备开公司了,很多企业只走正规公司对接,甚至有一些客户,先看你的资质,比如:注册资金100万起步啊。成立年份等等。所以工作室向扩大,或者说你有好的业务或者服务,想更高发展必须成立公司。

对于大部分成功者来说,都是按照这个1,2,3阶段顺序过来的。而另外一部分,家族人士,富二代,从小受长辈熏陶,耳熏目染了解过中间很多过程的,人家有资源,不怕失败。有的刚踏入社会直接创立公司,这类不在此范围以内。

经营范围要注意

在来说说经营范围,宝臣之前也不懂,就是现在也不懂。但是因为公司最初创立的时候这块吃过亏,所以也当成核心重点提一下,公司的选址,一个城市里,税点是
不同的似乎,其次经营范围附带销售字样的政策是不同的,你要多交税,我们公司就没有踏入销售这一行业,因为当初不了解导致后续出了一些问题。税点相比别公
司高了很多,所以这里提一下(当然你要是做的有销售,青遵守国家的相关法律,该纳税就纳税!)。

成本节省

不当家不知道柴米贵,很经典。宝臣之前也看过类似的很多文章,说创业失败了,后来总结发现,财务计算有问题,以前没注意的水电,保洁,以及办公耗材竟然开
支那么大。这点很幸运,我们团队有人对这块意识性很强,所以公司最初都比较注意开支花销,用多少度电,最初办公选择的小区,以及包吃住等策略都大大的节省
了开支。公司前期刚起步没资源,没其他的,前期注意这些相当重要。

先生存,后发展

经常有人说,我们要如何如何发展,我们要高速发展,只要如何如何……事实,其实是没有这么多“正好”的条件来满足我们的,你创业没钱,资金少,甚至组织构
架严重不完善,一个人都当多个人使,核心优势等都不明朗,啊……这个服务人家都收费多少多少,我们不做,做了就亏大了!事实证明,很多最后进入发展甚至做
大的公司,他们最初都是先活下来的理念,不要谈你亏了,任何都可以做,创业初期没有客户资源,公司又每个月都开支很大,现在这个物价飞涨的年代,哪怕再小
一个月的开支都得按照万算的。所以创业初期,不要天其它的,活下来很重要。等你公司活了半年,甚至1年,在去谈发展,谈理想。

总结失败,走向成功

另外还有一个点,也很重要。哪怕你最初计算的在好,规划的在好。当你正式做这件事的时候依然会发现N多细节问题。公司发展也一样,你需要去每个阶段汇总最
近的问题,公司管理层要针对问题和可能纯在的潜在问题做应对策略,要有危机意识……不成功,年底可能就关门!创业第一年是一个坎,第三年似乎也是一个坎!
很多创业的团队,原本有很好的服务或者产品,但是最终失败了,可能很大原因在于团队不会总结失败,只有发现问题,解决问题,那么问题少了,才会越来越接近
成功。

最后

王宝臣不算是一个成功的人,我们团队也不算如何成功,还在努力中!但是从公司成立之初,管理层一直坚持的:以客户服务为根本的理念,一直没有动摇,我们要
找自身的优点,差异化同行为客户服务,发现自身的不足,这样才会生存下去,或许不像一些公司,随便“包装”一下……价值就出来了,最后新的东西出来在包
装,每年一个产品,每年一个发展路线,甚至公司名字都换了多次……我觉得客户都不傻,你懂的。虽然王宝臣自身缺乏包装,公司也缺乏包装,但是我相信,我们
会发现属于我们公司的特色路线并且走下去的。本篇文章结束,主要介绍几个大点,这个话题准备连载几个篇章,下一篇介绍:从宝臣初入社会,到现在公司创始人
之一的成长中的一些心里活动,以及跃过瓶颈的感悟,最后,俺的经典开场白:你好,我是王宝臣,很高兴认识你!

来源:推56站长论坛-王宝臣(qq:405327411),欢迎分享本文,转载请保留出处www.tui56.com

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生存环境和榜样的力量

浙江是中国中小企业最集中的省份,区域经济特色突出,民营企业发达,浙江西接内陆,东临大海,得天独厚的地理位置,使得浙江的民营老板思想开放,勇于接纳新生事物。

浙江企业的开放性格,为互联网的发展提供了优良的沃土,不仅仅让阿里巴巴在初期得以发展,而且还给众多小网络公司提供了发展机遇。

其实阿里巴巴的初期也是家业务模式简单的网络公司,从中国黄页到中国供应商,都是通过电话销售和地推团队,主要在沿海省份,面向外贸型企业进行面对面的销售。

在2003年之后,随着淘宝网的崛起,阿里的重心转移到电子商务等领域,阿里的成功也给了这些小网络公司成功的希望,和阿里模式相近的”电销”、”地推”成为这些网络公司的主要业务模式。

而前几年,一本描写阿里中供团队的《阿里铁军》,成为了网络公司进行营销管理的教科书。

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老陈是杭州下沙一家网络公司的副总,从2000年到现在,这家公司已经19年了。

老陈来杭州前是个小学老师,和一个朋友在1998年来到杭州,后来就应聘到这家网络公司做销售。

“做销售的话还是容易找到工作,我一直在这家公司做,我朋友后来去了阿里卖中国供应商。”

老陈所在的网络公司一直以来人数没有超过30人,主要面向外贸公司,业务也很杂,网站建设、网站优化、facebook推广等,只要赚钱的,他们都做。

“从2000年到现在,上千的老客户,客户就是老板,和他们关系都很熟悉,网络这方面的业务都找我们做,几十块的域名我们也接。”

“做了快20年了,在这个行业做久了,感觉没有突破,有时候也想离开,但现在年纪也大了,就这样做着吧,收入不高不低,在杭州过过也还可以。”

老陈这家公司可以说是网络公司里的一个样板,公司规模非常小,很多也是夫妻店,老陈的老板和另外一个副总就是夫妻俩,公司十来个业务员、几个客服、3个技术,就这么多人,公司地址从来没有搬过,在一个小区的商住两用楼里,150平方不到,月租金5000元左右,员工都是在公司里搭伙吃饭。

按照马云的说法:月收入三万左右是最幸福的。老陈负责销售,一年带着几个人做个300万左右营销额,年收入30万,效益好的时候可以拿到50万,300万营收足以养活公司和自己。

小张离开原公司前是公司的销售冠军,一起离职的还有她多年的部下小李,两个人在杭州城西成立了一个网络公司,到现在8年了,两个人已经结婚并有了小孩。

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小张公司主要为企业提供系统开发服务,每个订单基本都是5万以上,作为女性的小张,精于成本控制,8年来公司人数也就十来个人,由技术、客服和销售组成。

“销售也就2个人,业务主要还是以我和老李跑为主,客服人员有5个人,没办法,我们公司规模小,靠的就是服务,服务好客户就认你,第一年很辛苦,一切都是从零开始,后来就慢慢好了,每年的续费加上老客户介绍新客户,现在我们基本也不跑了。”

靠着口碑,小张的公司生存力很强,每年销售额400万左右,刚刚在杭州良渚买了房,听小张说,有个老客户打算收购他们公司,希望一起做个餐饮平台。

“还在谈价格,没谈成也没关系,这样挺好。”

4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

但在互联网行业的底层,存在一个庞大的企业群,就是众多的小科技公司,专门为企业提供基础的网络服务,比如建网站、注册域名、做SEO优化等等,我们一概称之为”网络公司“。

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因为工作的原因,老麦接触了大量这样规模不大的网络公司,发现一个惊人的现象是,这些小网络公司生命力极强,有的已经做了20年之久,历经各种危机而不倒,真可谓是”打不死的小强”,名副其实的”蚂蚁雄兵”。

合伙人可分为两种方式:

老陈和小张的公司在杭州上千家小网络公司里具有代表性。

第一、整体公司规模小,成本可控,抗风险能力强。一般人数不会超过30人,每个月人力成本不到20万,像小张公司,一年下来,人力成本200万左右,做个400万,扣除其它成本,利润在30%以上。

第二、靠服务靠口碑的公司活得更好。网络公司里也良莠不齐,也有的公司靠忽悠做一笔买卖,这样的公司不仅活不长久,而且给网络公司的口碑造成了不良的影响。

小张和老陈的公司在服务这块的投入高于对营销的投入,两家公司的客服人员数量都多于营销人员。

对于小网络公司而言,口碑比什么都重要,因为老客户续费和介绍新客户是他们销售的主要来源。

第三、“夫妻店”式的特殊关系让企业组织更牢固。老麦接触过的网络公司大多是夫妻一起创业的。

这样的关系其实在小公司里是有利于维持公司的稳定性,不会出现合伙人之间闹矛盾分家的现象。

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总结语:

企业互联网基础服务,在沿海民营经济发达地区是个刚需,域名、网站、搜索引擎推广等业务基本由这些网络公司来完成,虽然是不起眼的小业务,但却养活了成千上万的网络公司,而且这些网络公司大多不想做大,小规模经营,能力强的公司利润率甚至超过很多大公司。

大公司靠大规模效益,小公司靠小规模效益,哪个风险更大,一目了然,这个时代,也许小而美会活得更好些。

(4)后续支持内部代理商团队的组建;

老麦以几家熟悉的网络公司为例,和大家分析一下这些小强们如此坚强的秘密。

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互联网发展近30年以来,我们往往关注BAT等一些大互联网公司,无论失败或成功,都是街头巷尾的谈资。


给员工做了3-5年合伙人后,我们根据合伙人的贡献结果,让合伙人直接入股,最常用的有以下两种方式:

第五步: 选定平衡点.

第四步: 分析历史数据.

KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具

有人就好奇?老师什么是KSF?详细该模式剖析:

方式2:合股创业公司

今天跟大家分享一种外贸业务人员薪酬等级体系设计操作方式,行业差异自己变通参考对照调整!如有什么意见,也欢迎及时评论交流。

业务最大的激励一定是来自提成的激励,今天重点探讨关于提成的操作方式。

点评:

只有高级业务员才资格晋升为业务经理,业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点(不含个人),等级薪酬也将进一步提高。

第四步、业务代理制或支持创业

第二步、优先业务员可以做合伙人

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。

当下业务人员常用的收入构成:总收入=固定月薪+提成奖或者就是固定工资。

一种情况是业务员动力一直不足,业绩也一直不好;

总结:

固定薪资的缺点:

如何留住、激励优秀的业务员?我们早些时间遇到一个真实案例

第三步、再走股权激励

1、缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性;

业务员是人员变动最频繁的职业,如何有效激励并留住优秀业务员是困扰销售管理者的一个难题。小编对当下很多中小微企业正在使用的业务人员提成方案进行了总结和提炼,它值得管理者们参考。

B类:公司给的潜在客户资源提成8%;

C类:老业务员遗留的老客户提成5%;

主要有两种情况:

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他企业的很多业务员不愿意去开发新客户,等着这个老板找客户资源,然后等着这个老板的分配,拿到客户资源后再去跟进,如果按着这样的方式,汪总公司的业务员其实相当于跟单员,最多算是高级跟单员。

(3)员工做法人,充分给予经营权;

1.公司合伙人制:合伙人一起分享整个公司的经营成果;

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在薪酬体系上给予清晰的定位和规划,让每一个业务员从进公司的第一天就知道自己的未来和发展方向,时间越久或业绩越好的业务员才不会轻易离开企业。

建立业务员等级体系,等级体系主要在以下维度进行设计

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!

底薪+提成绩效设计缺点:

3:在业务淡季,业务员收入比较低,工作激情难以持续。

(5)代理商向公司交纳一定的管理费用;

个人建议是可以先做3-5年的合伙人模式,再做股权激励是最好的,合伙人同样要员工掏钱入伙,但并不拥有公司的股份,并且合伙人不是分享所有的剩余价值,而是分享增值增量部分的剩余价值,我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可,员工有钱放在银行只有极低的利息,如果放在公司有20%以上的回报率,员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

(2)分配占股比例:建议公司占51%以上的股份,员工占49%以下股份;

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2)高级业务经理:1年团队(3个业务员以上,不含本人)人均业绩达500万以上,次年即可晋升为高级业务经理,享受更高的团队提成分配。

2.项目合伙人制:仅针对核心业务或项目做合伙人分配,员工可以成为多个项目的合伙人;

2、就报酬多少而言,有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌,显得失去公正。若不公平长期存在,则优秀劳动者流失率会增加,留下的都是工作能力较差的劳动者。

当然销售业绩是企业的生存之本,一家企业的业绩增长代表企业的未来,特别在创业公司或中小企业几乎只能靠业绩来保障收支平衡。

深入沟通之后,分析原因:

钱不是用来发的,钱要用来激励员工的,发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果,让员工清晰地看到价值和成果。没有利益的趋同,就没有思维的统一!!

A类:自己开发的新客户的提成15%;

如何让业务员或销售员保持持续的动力去增加业绩就变得特别重要,今天和大家分享一下如何激励业务员或销售员提高业绩的方法。

有人说,做业务要选适合跑业务的人,例如:九型人格里的3号,但是3号同样有很多的负面问题,例如自私等。我认为做业务员必须具备一个特点:勤奋!

一个业务员最需要具备的能力应该可以不断地开发到新的客户。

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无论几号性格,只要能在业务上下功夫,能在业务上精耕细作,不断研究客户需求、挖掘客户需求、提升自己的销售技巧,一定可以成为优秀的业务员。

(3)区分现有客户的归属;

KSF薪酬全绩效设计模式

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(2)定制代理批发价格;

(2)期权激励:分阶段来激励员工行权,通过3-5年,优秀员工不断增加公司股份,享受公司分配。

那么,如何才能激励业务员去开发新客户呢?很简单:新老客户的提成不一样即可,例如:

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子!

第三步: 设立权重、定义.

第一步、等级KSF薪酬体系

2:会助长员工关注销售或产量,企业营销费用成本在不断上升!

如何提取与设计KSF。

那么,业务员应该如何来激励呢?

第二步: 选取6-8个指标.

在很多企业存在一个问题,就是业务员动力严重不足,导致业绩无法增长。

方式1:内部代理商

3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

1)业务经理:1年平均业绩达500万以上的业务员,均有机会成为业务经理带团队,业务经理享有团队业绩提成分配。

如何让业务员和企业共成长共发展?

等级与业务经理

后来,我打电话给这个学员,了解到他的企业业务员采用的是“底薪+提成”的方式,底薪30000-4000-4000元左右00-40同的产品不同的提成,这是很多企业的提成方式。

(1)取消业务员底薪;

当幸福来敲门

第六步 :测算、套算.

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这是最近我们的一个学员发微信给我们咨询业务员的问题,相信很多企业的业务员都有类似的问题,借着这个问题,今天就和大家交流一下关于业务员提成的话题。

1:员工工资越来越高了,企业利润越来越低了。

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(1)契约股:通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本,采用契约股的方式代持在大股东的名下,让优秀的业务员成为企业的股东之一。

业务员是企业的核心部门,也是企业的命脉所在,如果业务员激励得好,业绩自然能大幅增长。

另一种就是业务员客户相对稳定,导致业务员满足于现状,没有动力再去开发新客户。

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做了股权激励后,也未必能满足所有的优秀业务员的胃口,可能会有一些优秀的业务员有自己创业的想法,此时,我们可以把优秀业务员转为内部代理商或支持优秀员工创业来合股经营。

2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

导读:

(1)注册新公司;

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!

第一步: 岗位价值分析.

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